まん延防止等重点措置が全面解除され、企業も転職者も「withコロナ」を前提とした新しい採用・就活スタイルを模索し、動き出しています。コロナ禍の影響を受けながらも転職市場は、ほとんどの職種でコロナ前の水準を超えて増加傾向。IT化やデジタル化に向けたDX人材の需要が増えるなかで、接客サービス業界は人材確保に引続き苦戦を強いられる予想です。
ホテル・ブライダル業界は、コロナ前からの人材不足の課題は拭えておらず、新卒の「大量採用からの早期離職」という負のスパイラルが続いています。
全職種においても新卒1年目の離職率は1割弱。株式会社リクルートの就職みらい研究所が実施した調査では、2020年の新入社員で1年目の離職率は11.5%でした。ブライダルではこの水準をさらに上回っていると見られ、採用風土の変革として内定～入社後の教育・育成体制「採用のオンボーディングの構築」と、新卒だけでなく、他業種から離職した第二新卒層も含めた転職組へのアプローチなど「採用手法の見直し」が必要です。
採用のオンボーディングの構築
「採用のオンボーディングの構築」は、新メンバーに手ほどきを行う教育・育成プログラムを強化する仕組みのこと。早期の即戦力化や離職防止を組織としてサポートします。
オンボーディングを行う際のポイントは５つ。
①「入社前準備を徹底」し、内定後の人事とのコミュニケーションを図る
②離職原因の第二位に入る「人間関係」を良好に保つためのフォロー体制の構築
③Off-JTとOJTの乖離をなくす「教育体制の整備」
④求めること・求められること両面の「期待値を合わせる」ことで新メンバー・現場上司・人事間の乖離を解消
⑤「目標（KPI）を細かく設定」し、スモールステップで設定することにより人事や現場上司との頻度高い細かなフィードバックを行う
これらを整えることで離職者を減らすことができます。また、職場の環境が改善することにより社員間でのリファラル（紹介）採用にもつながります。
採用手法の見直し
「採用手法の見直し」では、これまでの新卒・転職サイト等への媒体露出だけでなく、自社採用HPの構築やSNSを活用した新たな採用入口の確保します。
また、直接的かつ能動的な「ダイレクトリクルーティング」も行っていきます。カジュアル面談やランチ会、経営陣との食事会など、求職者との接触機会を増やせば、カルチャーマッチも図れます。業界にとって新たな採用と人材確保が必要な時代となった今、経営・人事・現場連動の「三位一体の採用体制」と「採用ブランディング」の構築が必要です。
「バリプラNext」は第二新卒へのアプローチにも対応
弊社バリュースタッフでは、業界に特化した転職支援サービス「バリプラNext」において、即戦力はもちろん未経験ながら業界志望度が高い第二新卒層へのアプローチが可能です。サイト原稿作成の際には、御社の強みなどを引き出しながら採用ブランディングを共創しサイトで打出し、求職者に対しては国家資格キャリアコンサルタントをもったキャリアアドバイザーが転職支援サポートを行います。
